▪  Diplômée d’une école supérieure de commerce, Maitre Praticien en PNL,

Formatrice en développement professionnel, communication non-violente, management et leadership. Coach de manager et dirigeant

▪  Enseignant de QI GONG

Savoir identifier son potentiel

Faire l’inventaire de son savoir, savoir-faire, savoir-être

Identifier ses points forts, ceux à consolider

Connaître ses atouts dans les relations professionnelles, personnelles

Atelier de la marguerite : Confiance en soi

Identifier ses motivations personnelles, professionnelles

Connaître son système de valeurs

Définir sa vision professionnelle

Identifier ses besoins dominants

Grandir dans l’Estime de soi

Adopter un comportement assertif

Atelier Post it

Savoir gérer son stress et son rapport à l’autre

Travail sur le stress (SGA, causes, effets, réactions…)

Savoir prendre de la distance

Apprendre à respirer et à se détendre

Les besoins en jeu (Maslow)

Atelier : Savoir ressentir et gérer ses émotions 

Savoir communiquer efficacement

Rassurer pour calmer l’hostilité, l’agressivité

Comment accueillir les critiques

Etre capable dans une situation d’échange difficile de développer une communication constructive

Jeux de rôles

Réussir ses objectifs avec confiance

OSER

Définir ses objectifs

Le PREM

La stratégie mentale de succès pour les atteindre

Stratégie personnelle pour grandir en puissance intérieure

Une méthodologie participative et active : des exercices pratiques, études de cas réels, des mises en situation pour rattacher les apports de l’intervenant aux situations quotidiennes

Supports de formation fournis

Animation TeamBuilding pour ancrer les apprentissages

Un lien direct entre la santé des subordonnés et l’action des managers existe. Toutefois,

comportements et compétences du manager ne sont pas les seuls facteurs ayant une influence sur la santé des salariés.

Ainsi, quelques variables viennent modérer ce lien telles que les contraintes organisationnelles, la charge de travail, les contraintes cognitives et temporelles, les récompenses attendues, l’implication dans les modes de décision, le soutien des collègues...

(J.-F. Chanlat, 1999) ; (R.A. Karasek, 1979 ; R.A. Karasek, T. Theorell, 1990) ;

- Le biais de participation : ceux qui viennent se former sont souvent ceux qui n'ont ‘pas’ de problème.. Il est souhaitable de former l’ensemble de la ligne managériale pour une meilleure cohérence de l’action

- La formation individuelle permet de compléter la formation collective, notamment pour prendre en compte la souffrance propre du manager.