▪  Diplômée d’une école supérieure de commerce, Maitre Praticien en PNL,

Formatrice en développement professionnel, communication non-violente, management et leadership. Coach de manager et dirigeant

▪  Enseignant de QI GONG

S’approprier les bases de la PNL et de l’AT

Origines, Fondements, La modélisation de l’excellence

Les présupposés

Les systèmes de représentation/ les mécanismes de construction de

votre réalité

Structure de l’expérience subjective

Notion de modèle du monde

Relation Parent-Enfant-Adulte

La pyramide de Maslow

Communication efficace et leadership

Développer vos compétences relationnelles par une meilleure compréhension de son environnement/ Etablir et maintenir la relation

La calibration, Ecoute active

Les différentes formes de synchronisation, verbale et non verbale

Savoir établir le rapport

Mettre le cadre. Poser ses limites

Communiquer en adulte

Recadrer positivement

Le Métamodèle

Mise en situation : « Faire une critique constructive »

Outils de communication efficace : Le Sandwich, Le message « JE »

Comprendre le fonctionnement du cerveau

Les trois cerveaux

Systèmes de perception

Les Métaprogrammes

Se fixer des objectifs motivants et les atteindre

Passer du rêve à la réalité

Stratégie et critères pour réaliser un objectif bien défini

La loi d’Attraction

La méthode des 2 Points (champ quantique)

Outil de détermination d’objectif : Le PREM

Etats internes et Ancrage

‘Puissance et Grâce’ de John GRINDER

Une méthodologie participative et active : des exercices pratiques, études de cas réels, des mises en situation pour rattacher les apports de l’intervenant aux situations quotidiennes

Supports de formation fournis

Animation TeamBuilding pour ancrer les apprentissages

Un lien direct entre la santé des subordonnés et l’action des managers existe. Toutefois,

comportements et compétences du manager ne sont pas les seuls facteurs ayant une influence sur la santé des salariés.

Ainsi, quelques variables viennent modérer ce lien telles que les contraintes organisationnelles, la charge de travail, les contraintes cognitives et temporelles, les récompenses attendues, l’implication dans les modes de décision, le soutien des collègues...

(J.-F. Chanlat, 1999) ; (R.A. Karasek, 1979 ; R.A. Karasek, T. Theorell, 1990) ;

- Le biais de participation : ceux qui viennent se former sont souvent ceux qui n'ont ‘pas’ de problème.. Il est souhaitable de former l’ensemble de la ligne managériale pour une meilleure cohérence de l’action

- La formation individuelle permet de compléter la formation collective, notamment pour prendre en compte la souffrance propre du manager.